Pflegepersonal ist knapp und wird dringend gesucht. Wie behelfen sich also die Schweizer Arbeitgeber in dieser Situation? Wie rekrutieren sie gute Pflegefachleute? Und vor allem: Was tun Sie, um das Fachpersonal im Beruf zu halten?

Solchen Fragen gingen vier Pflegefachleute (und Masterstudierende der Universität Basel) nun nach. Im Rahmen einer kleiner Umfrage – nicht repräsentativ, eher qualitativ – befragten sie Führungsleute aus Pflegedienst und Personalwesen, unter anderem von 14 Spitälern, 4 Spitex-Organisationen oder 2 Langzeitinstitutionen; interviewt wurden auch Verbandsvertreter. 

Beatrice Gehri, Caroline Gurtner, Michaela Moser, Helmut Weninger: «Pflegefachpersonal in der Schweiz: „Recruitment and retention strategies“», in: Medicus Mundi Schweiz / «MMS Bulletin», Juni 2016.

Rekrutiert wird heute vor allem übers Internet, so eine erste Aussage. Und zwar wird dieser Kanal mit deutlichem Abstand bevorzugt. Die befragten Arbeitgeber nutzen dabei schwergewichtig Inserate auf der eigenen Homepage und den Online-Jobbörsen, aber auch Auftritte in sozialen Netzwerken wie Facebook, Xing und Youtube.

Auf der anderen Seite wird die «Mund zu Mund»-Propaganda ebenso oft wie Print-Inserate als Mittel zur Personalgewinnung genannt. Diese Art der Vermittlung hat also einen grossen Stellenwert – was indirekt bedeutet, dass das Image und die Stimmung beim bestehenden Personal hier eine grosse Rolle spielen.

Einige Institutionen bezahlen sogar eine Vermittlungsprämie, so ein Ergebnis der Arbeit von Beatrice Gehri, Caroline Gurtner, Michaela Moser und Helmut Weniger. «Seither steigen die Vermittlungen deutlich», so die Antwort einer Institution.

Wenn jedoch im Ausland nach Pflegepersonal gesucht wird, so setzt man stärker auf Inserate in Fachzeitschriften wie «Kinderkrankenschwester» und «Die Schwester/ der Pfleger».

Geht es nun darum, das Personal zu halten, so erachten die Pflegekader und HR-Profis vor allem Angebote der beruflichen Entwicklung als entscheidend: Weiterbildungs-, Fortbildungs- und Ausbildungsangebote sowie die Unterstützung bei der Laufbahn- und Karriereplanung wurden klar am häufigsten als Mittel zu diesem Zweck genannt.

Als wichtig gelten zudem Spezial- und Zusatzaufgaben oder Angebote wie ein interner Bereichswechsel – also zusammengefasst: Möglichkeiten des «Job Enrichment».

Reihenweise betonten die Verantwortlichen ferner eine bestimmte Kultur als Mittel zur Schaffung von Firmentreue. «Wir sind ein typisches Grüezi-Spital – man kennt und grüsst sich noch»: So beschrieb ein Befragter die «Assets» seines Hauses. Für ein gutes Klima werden aber auch Angebote wie Ruheräume, Ruhegarten, ein gemeinsamer Mittagstisch oder kleine Aufmerksamkeiten während dem Jahr erwähnt.

Solche «Soft Factors» wurden doppelt so oft als wichtige Bindungs-Hilfen genannt als die eigentlichen Anstellungsbedingungen. Eine Rolle dürfte hier spielen, dass viele Arbeitgeber im Gesundheitswesen da ohnehin recht eingeschränkt sind, sei es durch GAVs oder kantonale Besoldungs-Verordnungen. Mit der Folge, dass sie sich hier kaum profilieren können.

Familienfreundlichkeit wiederum wurde von diversen Institutionen ausdrücklich als Massnahme zur Personalbindung erwähnt: «Die Direktion setzt aktuell v.a. auf das Thema „Familie und Karriere“ und setzt dabei einen starken Fokus auf die Frauen (80% all unserer Mitarbeitenden sind Frauen)», so eine Antwort.

Danke für den Tipp: Newsletter @claraspital