On cherche d’urgence du personnel soignant. Mais pas à temps partiel.

«C’était un véritable ascenseur émotionnel», confie Olga Keller avec le recul. Huit mois de recherche d’emploi – «une période pas si longue» – lui ont pourtant semblé une éternité. «C’était paradoxal: d’un côté, on entend et on lit partout qu’il y a une pénurie de personnel qualifié dans les soins. De l’autre, je ne trouvais pas de travail.»

Infirmière diplômée, elle a travaillé de nombreuses années au service d’endoscopie d’un hôpital universitaire, puis dans un établissement plus petit, avant de revenir à l’hôpital universitaire. Peu après son retour, elle est tombée enceinte. Une nouvelle qui, apparemment, n’a guère surpris ses supérieurs. Lors de l’entretien de réembauche déjà, le chef lui aurait lancé: «Vous voulez donc avoir des enfants.» Irritée, Olga Keller lui aurait demandé si cela se lisait sur son front. «Non, mais vous avez l’air d’une mère.»

Au moment où elle annonce sa grossesse, une collègue est également enceinte. Deux futures mères simultanément: pour l’équipe, c’est un coup dur, ressent clairement Olga Keller.

Aucun reproche n’est formulé ouvertement, mais l’atmosphère se tend. Les infirmières enceintes ne peuvent travailler en endoscopie que dans certaines salles, sans rayons X ni risque d’infection. Ces restrictions, destinées à les protéger, les relèguent «quelque peu à l’écart».

L’équipe doit compenser ces absences. Olga continue néanmoins, jusqu’au début du huitième mois, à pousser des patients à travers l’hôpital, notamment pour des examens en unité de soins intensifs.

La véritable rupture survient après la naissance de son fils. Olga Keller espère pouvoir reprendre progressivement son activité: commencer à faible taux, puis passer à 60% ou davantage. Mais aucune discussion n’a lieu. Pas de feuille de route, pas de scénarios, pas de questions sur sa situation familiale ou ses projets. «J’aimerais que les employeurs élaborent un plan à partir de la situation concrète», explique-t-elle aujourd’hui. «Une discussion du type: si tout se passe bien, comment aimerais-tu reprendre le travail?»

Avec le recul, elle admet toutefois ne pas avoir suffisamment insisté à l’époque.

Le silence persiste. Entre-temps, la direction des soins a changé. Elle fait la connaissance de son nouveau supérieur alors qu’elle est encore enceinte. Il l’invite à reprendre contact après l’accouchement: «Nous pourrons alors convenir d’un entretien.» L’entretien a lieu, en présence du chef de service et du directeur des soins. Aujourd’hui encore, elle dit ressentir des palpitations en y repensant.

L’offre est claire: elle peut reprendre à 60 ou 80% immédiatement. En dessous, ce n’est pas envisageable. Or elle allaite, dort très peu et souhaiterait commencer par un jour par semaine, puis augmenter son taux au bout de six mois. Les responsables ne donnent pas suite à cette demande.

«J’avais l’impression qu’on me posait un ultimatum: 60 à 80% – ou rien», raconte Olga Keller. Si elle n’a pas été formellement licenciée, on lui a toutefois suggéré de partir d’elle-même. C’est ce qu’elle décide de faire. «Je voulais me libérer de cette pression et repartir à zéro. Honnêtement, j’imaginais que ce serait plus simple.»

Le nouveau départ s’avère délicat. Plusieurs hôpitaux lui indiquent qu’une intégration n’a de sens qu’à partir de 80%. Il n’est désormais même plus question de 60%. Son fils n’a alors que six mois. Ses candidatures dans la région de Zurich, voire jusqu’à l’hôpital cantonal d’Aarau, restent sans réponse. Les agences de travail temporaire tentent également des démarches, mais les postes à moins de 60% sont rares.

Certains interlocuteurs lui conseillent même de rester plus longtemps à la maison: «Votre enfant est encore si petit, vous ne pourrez pas rattraper ce temps.» Soutenue par l’ORP, elle rédige de nombreuses candidatures chaque mois. Une fois, elle ne reçoit même pas de réponse pour un poste qu’elle avait déjà accepté. «Lorsque j’ai contacté les ressources humaines deux semaines avant mon entrée en fonction, on m’a simplement répondu: “Oh, nous avons oublié de vous informer de notre refus.”» C’était tout.

La notion de «réinsertion professionnelle» devient peu à peu stigmatisante pour Olga Keller, alors même qu’elle n’a quitté son emploi que quelques mois plus tôt.

Le tournant intervient lors d’une candidature auprès d’un service d’aide et de soins à domicile. L’entretien se déroule tout autrement. La directrice lui pose trois questions simples: «Quels sont vos jours de crèche? Quel pourcentage souhaitez-vous travailler? Quand pouvez-vous commencer?» Olga Keller peut proposer elle-même sa date d’entrée et fixer son taux d’occupation. Pour la première fois, elle a le sentiment que sa situation est réellement prise en considération.

Elle commence à 40%, avec la perspective de passer ensuite à 60%. Les soins à domicile lui paraissent nettement plus flexibles que le milieu hospitalier. Une partie des tâches administratives peut être effectuée à domicile, le temps partiel est courant, et des missions ponctuelles sont possibles. Dans les grands hôpitaux, les marges de manœuvre sont plus limitées.

Pour Olga Keller, l’avenir des soins ne passe pas d’abord par une hausse des salaires, «mais par le temps partiel, la flexibilité». Il devrait être possible de travailler à de faibles taux d’occupation, notamment pour les jeunes parents. Cela suppose des accords clairs, des phases d’essai limitées et la possibilité de partager un poste. En période de pénurie de personnel qualifié, il paraît absurde de perdre des professionnelles expérimentées au seul motif qu’elles ne peuvent pas reprendre immédiatement à 60 ou 80%.

Yvonne Ribi, secrétaire générale de l’ASI, déclare à ce sujet: «Nous entendons régulièrement parler de tels cas. Nous ne disposons pas de chiffres précis, mais il est clairement du devoir des employeurs de permettre aux jeunes mères de reprendre le travail.»