Frau Plüss, das USZ gehört laut allen einschlägigen Umfragen zu den gefragtesten Arbeitgebern im Gesundheitswesen. Wozu brauchen Sie überhaupt ein Personal-Marketing?
Es stimmt, als eines der grössten Spitäler der Schweiz ist das USZ allein schon durch seine Grösse und Vielfalt ein attraktiver Arbeitsort. So sind hier über 120 Berufe vertreten. Im Vergleich mit anderen Arbeitgebern unserer Branche erhalten wir deshalb noch genügend und gute Bewerbungen. Dennoch gibt es Fachgebiete, in denen es auch für uns immer schwieriger wird, alle offenen Stellen zu besetzen. Zudem zielen unsere Massnahmen im Personalmarketing nicht primär darauf, mehr Bewerbungen anzuziehen, sondern sie sollen die passenden Kandidaten neugierig auf den Arbeitgeber USZ machen.
Monika Plüss
Monika Plüss arbeitet seit 2012 als Leiterin Rekrutierung, Personalmarketing und Berufsbildung am Universitätsspital Zürich, welches pro Jahr rund 1400 Stellen neu besetzt. Zuvor war sie unter anderem Management Consultant bei der Beratungsfirma Mercuri Urval.
Was erwarten Sie: Wo wird sich die Lage in den nächsten Jahren noch verschärfen? Und wo eher entspannen?
Ich bezweifle, dass sich die Situation in absehbarer Zeit entspannen wird. Vor allem in der Pflege spüren wir den Fachkräftemangel. Dort haben wir zwar genügend Berufseinsteigerinnen, aber es fällt auf, dass diese dann im Lauf ihrer Karriere aussteigen. Dies zu verhindern, ist eine grosse Herausforderung, weil die Gründe für den Ausstieg oft zwar nachvollziehbar, aber nicht zu ändern sind: etwa der Schichtdienst oder eine Arbeit, die psychisch und physisch anstrengend ist.
Wie also können Sie als Human-Resources-Managerin darauf reagieren? Welche neuen Wege beschreiten Sie?
Erste Massnahmen haben wir bereits umgesetzt. Wir sind uns sehr wohl bewusst, dass wir uns in einem Arbeitnehmermarkt bewegen und richten uns darauf ein. Aber es braucht weitere Schritte auf verschiedenen Ebenen. Wir setzen sehr stark auf die interne Aus- und Weiterbildung, wir arbeiten an Retentionsmassnahmen und wir rekrutieren im nahen Ausland.
Wohin geht die allgemeine Entwicklung: Wie können sich Spitäler künftig noch besser als Arbeitgeber «vermarkten»? Wo sehen Sie noch Chancen, da aus der Konkurrenz herauszuragen?
Der begrenzte Markt, verbunden mit dem hohen Bekanntheitsgrad der grossen Spitäler, dürfte die Möglichkeiten etwas einschränken; das USZ hat beispielsweise bereits einen Bekanntheitsgrad von 96 Prozent. Wir arbeiten jedoch daran, unsere Werte als Arbeitgeber und unsere Vorzüge bekannter zu machen: Am USZ kann man von den Besten lernen, sein Wissen anwenden und eine unglaubliche Vielfalt erfahren.
Sind dies Hauptkriterien dafür, dass jemand das USZ wählt und hier arbeiten möchte? Worin ist das USZ einmalig – aus der Sicht von Bewerbern?
Das universitäre Umfeld des USZ ist unser grosser Vorteil. Wir sind nicht nur räumlich nah an der Universität und der ETH Zürich, sondern auch nah an der Forschung und deshalb immer auf dem neuesten Stand. Und unsere Grösse bietet vielfältige Möglichkeiten, sich innerhalb des USZ weiterzuentwickeln.
Was ist mit den oft erwähnten «weichen» Aspekten wie Arbeitszeit-Flexibilität, Fringe Benefits, Teilzeit-Varianten: Werden sie an Bedeutung zunehmen?
Ich denke, das wird so sein. Aus Befragungen wissen wir, dass diese Aspekte für die jetzt junge Generation wichtig sind. Schon seit Jahren wird die gute Work-life-Balance als wichtigstes Zufriedenheitskriterium genannt.
Was sind umgekehrt für Sie entscheidende Punkte bei den Job-Kandidaten? Wie kann Sie jemand überzeugen, dass er oder sie ins USZ passt?
Diese Frage kann man so generell nur schwierig beantworten. Bei der riesigen Palette an Berufsbildern sind für verschiedene Funktionen Menschen mit ganz verschiedenen Charaktereigenschaften gefragt. Unsere Werte – vorbildlich, engagiert und respektvoll – sind jedoch für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbindlich.
