«Wenn die Mitarbeiter positiv über ihre Arbeit reden, spürt man das auf dem Personalmarkt»

Das Spital Männedorf ist ein regionales Akutspital mit 750 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wie gewinnt es gutes Personal? Wie wird solch ein Spital als Arbeitgeber attraktiv? Ein Interview mit Personalchefin Nicola Fielder.

, 26. August 2016 um 14:45
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Frau Fielder, das Spital Männedorf liegt einerseits hervorragend, andererseits ist es nicht hochspezialisiert und zählt nicht zu den Grossen der Branche. Hat man es da eher leicht oder eher schwer, gutes Personal zu gewinnen?
Es hat sich jedenfalls verbessert. Das Spital Männedorf durchlebte ja bis vor drei Jahren allerhand Turbulenzen, auf entscheidenden Positionen kam es zu raschen Wechseln, und bekanntlich gab es auch Differenzen zwischen Pflegeleitung und Personal. All das wirkte sich im Personalmarkt aus. In den letzten Jahren erwuchs aber eine neue Stabilität. Und heute spricht es sich herum, dass das Spital Männedorf wieder gute Arbeitsverhältnisse bietet. Das spüren wir.
Das heisst also: Die Personen und ihr Ruf sind ein entscheidender Faktor für die Attraktivität eines Spitals – wichtiger als das Image oder das Angebot der Institution.
Da kommen verschiedene Faktoren zusammen. Es stimmt, das Gesundheitswesen ist ein «Kuchen»: Man kennt sich. Man hört, wie es den Kollegen und Kolleginnen in anderen Häusern ergeht, wie die Chefs dort sind – und damit werden die einzelnen Personen zwangsläufig wichtig für die Attraktivität. Bedeutend ist aber auch die Frage, welche medizinischen Fachgebiete ein Spital abdeckt, wie sein Ruf dort jeweils ist. 
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    Nicola Fielder

    Nicola Fielder ist seit 2014 Personalchefin des Spitals Männedorf. Zuvor arbeitete sie unter anderem als Operations Director bei der Personalberatungsfirma Lee Hecht Harrison und als Personalchefin sowie Personalentwicklerin in der Hirslanden-Gruppe. Das Regionalspital in Männedorf betreut mit gut 750 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern rund 36‘000 Menschen pro Jahr.

Positiv zu erwähnen ist beispielsweise das zunehmende Interesse der OP-Fachleute an unseren modernen OP-Sälen und in den spannenden chirurgischen Bereichen mitzuarbeiten. Auf der anderen Seite spürten wir aber über einige Zeit auch Auswirkungen im Bereich der Intensivpflege: Viele Fälle waren vom Schwierigkeitsgrad her nicht so herausfordernd, was von den Fachleuten mit einer Intensivpflege-Ausbildung rasch als zu wenig spannend empfunden wurde.
Und dies ausgerechnet in einem Bereich, wo ohnehin jedes Spital nur mit Mühe seine Stellen besetzen kann …
So war es. Aber hier wurde vieles leichter. Dabei half mit, dass wir seit letztem Jahr eine neue Intensivstation haben. Und dass allgemein der Casemix-Index gestiegen ist im Spital Männedorf.
Wie suchen Sie? Wie rekrutieren Sie? Wie machen Sie auf das Spital Männedorf aufmerksam?
Als Regionalspital kann man sich fast nicht abheben. Ein Unispital ragt zwangsläufig heraus, und damit kann es auch leichter mit Aktionen wie einem Job-Bus von sich reden machen. Für uns sind die Mitarbeiter fast der Hauptkanal. Wenn sie in ihrem Umfeld und ihrem Netz positiv über das Spital Männedorf reden, hat das Wirkung. 
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Stellenentwicklung und Herkunft des Personals im Spital Männedorf (Grafik: Jahresbericht 2015)
Hilfreich wäre es also gewiss auch, auf den Social-Media-Plattformen präsent zu sein; aber dafür muss man viele Ressourcen investieren. Denn es geht nicht, dort einen Auftritt zu gestalten – doch dann auf Kommentare nicht zu reagieren. Das ist schwierig für ein Regionalspital. So oder so: Vor allem muss man ein attraktiver Arbeitgeber sein. Das Branding darf nichts versprechen, was dann nicht eingehalten wird.
Attraktiver Arbeitgeber: Dies heisst im Gesundheitswesen oft, dass man sich über «weiche» Aspekte wie Arbeitsflexibilität, Temporärangebote oder «Fringe Benefits» wie eine eigene Kinderkrippe abhebt.
Grundsätzlich stimmt das. Wobei auch die Kultur zu diesen «weichen Elementen» gezählt werden muss. Wir arbeiten intensiv daran, eine Kultur der Wertschätzung zu schaffen. Bestehende wie neue Mitarbeiter sollen diese Wertschätzung erfahren – und sie sollen diese Grundhaltung dann auch weitergeben. Ein weiterer Aspekt ist dabei die Führung. Nicht umsonst heisst es ja, dass man zu einem Arbeitgeber geht, aber den Vorgesetzten verlässt. Man muss also so geführt werden, dass man bleiben will.
Da können Sie aber wenig tun im Personalmanagement: Letztlich entscheidet sich hier das meiste in den einzelnen Kliniken, bei den einzelnen Chefs.
Das ist so. Aber wir können unterstützen. Und wir können auch bei der Rekrutierung von Führungsleuten darauf achten, dass wir die Richtigen finden.
Was sind die Hauptgründe, weshalb jemand das Spital Männedorf wählt und dort arbeiten will?
Natürlich, die Lage ist super. Das ist bei uns ein Aspekt. Zwar lebt niemand von der Seesicht, aber zur Lage gehört auch, dass wir uns in der Nähe des Bahnhofs befinden und rasch erreichbar sind, aus Zürich wie aus Rapperswil. 

Zu den offenen Stellen beim Spital Männedorf

Hinzu kommt, dass wir eine ideale Grösse haben. Das Spital Männedorf hat etwa 750 Mitarbeiter. Es ist also ausreichend gross für interessante Fälle – und trotzdem übersichtlich. Man kennt sich, die Entscheidungswege sind kurz. Eine weitere Stärke sehe ich auch in der Bildung. Von den Studierenden erhalten wir ein sehr gutes Feedback für die Begleitung und Betreuung im Spital Männedorf.
Eine Umfrage unter Ärzten des Kantonsspitals Winterthur ergab unlängst, dass Lage, Image und Weiterbildungsmöglichkeiten die Hauptgründe waren, weshalb man diesen Arbeitgeber wählte. Bei Ihnen ist es also ähnlich?
Ja, das deckt sich mit unseren Erfahrungen.
Das gilt nicht nur für Ärzte, sondern auch für die Pflege und andere Fachgebiete?
Durchaus – nach unserer Erfahrung schon.
Umgekehrt gefragt: Was muss jemand tun, um Sie zu beeindrucken? Wie wird man vom Spital Männedorf angestellt?
Die Person muss authentisch sein. Schwierig wird es, wenn ich das Gefühl bekomme, dass uns jemand etwas vorspielt, dass ich nicht an die eigentliche Person herankomme. Man sollte also sich selber bleiben, auch bei einem Vorstellungsgespräch. Wichtig ist zudem, dass wir spüren, weshalb jemand zu uns kommen will – mit Betonung auf uns. Man muss wissen, was das Spital Männedorf ausmacht. Und wir müssen das Gefühl kriegen: Doch, diese Person will nicht einfach – beispielsweise – in der Pflege arbeiten. Sondern sie will in der Pflege im Spital Männedorf arbeiten.
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